201029 LSAB med text              logo-ledarstegen_blue

Skapa ledartid och nya vanor

Tänk dig ett samarbete där alla bidrar fullt ut, med glädje och efter egen förmåga, för att skapa värde tillsammans. Tänk dig att leda en grupp människor mot ett sådant samarbete som gynnar alla verksamhetens intressenter.

Tyvärr upplever de flesta chefer att man inte har tid att ge bättre ledarbidrag. Dessutom är det många som inte bottnat i hur man gör. Det beror ofta på att den en enskilde chefen är utelämnad till att klara sin utveckling på egen hand - man får titta på kollegor, gå någon lösryckt kurs ibland och improvisera.
   Bra ledarutveckling kräver dock en röd tråd och att vi tränar i vår vardag. Det gör vi bäst med stöd av varandra, ett gemensamt språk om ledarskap samt verktyg för att frigöra tid och skapa nya vanor              - nya vanor som gör att vi klarar "både-och".
 

Både och


En chef förväntas göra massor under en dag - inte sällan sådant som är mindre viktigt eller tar för mycket av ens tid i anspråk.
   Som bra ledare måste man kunna välja bort för att välja till. Ibland måste man också kunna göra både och av till synes motstridiga saker.
   Till exempel måste man behärska Tuff Omsorg, dvs. utmana till bra arbetsbidrag och lärande (den hårda sidan) samtidigt som man verkligen bryr sig om både verksamheten och varje individ (den mjuka sidan).
 

Vi erbjuder ...

... konkret stöd för att du ska kunna prioritera din tid och ge allt bättre ledarbidrag. Vi hjälper enskilda chefer och hela ledningslag baserat på en unik metod, LedarStegen. 

   LedarStegen skiljer ut sig från mängden genom att beskriva både helheten och detaljerna - både de stora dragen för ett modernt, värdebaserat och motiverande ledarskap och de konkreta ledarbidragen du kan ge i din vardag med stöd  av verktyg.
   LedarStegen bidrar också på ett unikt sätt genom att lyfta fram ett enkelt språk för viktiga ledarskapsbegrepp, t.ex. "ledarbidrag", "FFA" (Förutsättningar, Förmåga och Attityd) och "Tuff Omsorg".



Vi gör det med stöd av ledarstegsmetodens tre grundläggande modeller (Bidragsmodellen, SamarbetsTrädet och LedarStegen) och med stöd av en rad konkreta verktyg som innebär att du kan träna, reflektera och utvecklas. Modellerna gör att du får en röd tråd i din utveckling.
   Du har nytta av dem både före, under och efter svåra situationer - för att förbereda dig, för att hantera situationen och för att lära bättre från det som hänt.
   Modellerna ger dig också stöd för hur du i vardagen kan bli modigare i hur du använder Tuff Omsorg för att bygga både Förmåga och Attityd.

Ledarutveckling börjar med genuin vilja. Har man den, så har vi kunskapen och strukturen för att stödja byggandet av ett hållbart bättre ledarskap.
   Om du vill göra resan, utlovar vi lärande, glädje och effektivitet - människor som växer och skapar allt effektivare arbetsflöden med hjälp av laganda och systematisk förbättring.

Vill det veta mer än det som finns här på vår hemsida - mejla info@ledarstegen.se 
 

ledarstegs-metodiken

under arbete

FFA-coachning

FFA-coachning är en central del av LedarStegs-metodiken. Kombinationen av utvecklad coach-teknik + LedarStegens modeller (baserat på villkoren FFA för att leverera/förbättra/lära) har visat sig väldigt effektfull vid coachning av både chefer och medarbetare.
 

I FFA-coachning möts två jämlikar, coachen och coacheen, där den förstnämnde inte behöver vara expert på den senares arbetsområde.
(I FFA-coachande ledarskap där chefen är "coachen" finns en formell maktrelation som påverkar processen - men som ändå till stora delar liknar FFA-coachning.) 
Ett coachande förhållningssätt kännetecknas framförallt av att coachen: 

  • skapar öppenhet och ärlighet baserat på ömsesidig tillit
  • tror på människan och hennes inneboende potential
  • är positiv, närvarande och nyfiken
  • strävar till att skapa lärande (som kan möjliggöra att coacheen kan ta sig an nya arbetsuppgifter)
  • stimulerar den coachade att ta personligt ansvar, våga pröva och reflektera
  • både utmanar och stödjer

Coachningen kan med fördel följa processen Mål? -> Nuläge? -> Alternativ? -> Handlingsåtagande? (jfr. GROW = Goal, Reality, Options, Will do) eller alternativt, om man väljer att utgå från en händelse, blir processen : Problemsituation/utmaning? ->  Verkligt beteende? -> Önskat beteende? -> Handlingsåtagande?
Processens mål är i bägge dessa fall ett handlingsåtagande, ett beslut att göra något, från coacheens sida.

FFA-coachningens hörnstenar är:

  1. Aktivt lyssnande (fokuserat lyssnande på vad coacheen verkligen säger och globalt lyssnande av det som inte sägs)
  2. Effektivt/kraftfullt frågande (enkla, öppna, utforskande och utmanande frågor - med känsla för tajming)
  3. Kopplingar och dialog kring LedarStegens modeller (t.ex. FFA/bidragsmodellen) och verktyg då detta gynnar lärandet
  4. Åtagande att öva/pröva mellan coachningstillfällena.

FFA/Bidragsmodellen kan ofta användas i det effektiva frågandet, t.ex. som i frågan "Tror du att utmaningen/möjligheten beror på F, F eller A (förutsättningar, förmågor eller attityder) ... bland medarbetare, resp. hos ledarskapet?", eller som i återmatningen/frågan "Det verkar som Du har en styrka i förmågan/attityden X. Vad tror du själv?... Hur kan du använda använda den styrkan?" 
Även andra modeller och verktyg i LedarStegen kan infogas i både diskussioner och "att-göra-åtaganden" mellan coach-tillfällen.
 

Följande förenkling används ibland för att sätta fingret på skillnaden mellan coachning, chefsskap och ledarskap:
"Du är ansvarig" (coachning) ..."Jag är ansvarig" (chefsskap) ... "Vi är ansvariga" (ledarskap).


 

Syfte

Ett effektfullt och långsiktigt arbete med att utveckla egna och andras ledarbidrag respektive arbetsbidrag.

skapa värde & vana

Jobba i små steg av:

  1. Förstå - bottna i varför/vad/hur
  2. Pröva, öva & reflektera

Hört från kund

Janne Andersson är en av LedarStegens coacher som med stor framgång har handlett många chefer i flera organisationer utifrån LedarStegens 5 steg. Vid utvärderingar av coach-programmen har det bedömda värdet av FFA-coachning i nio fall av tio hamnat på högsta bedömningen (10 av 10). Här är några exempel på svar från utvärderingens fråga Har du fått några "Aha-upplevelser" under coachprogrammet?

”Ja absolut! Den starkaste var nog att få förståelse för min egen värdegrund, vad jag står på/ vad jag bottnar i. Det gav mig en klar kartbild över varför jag ”är som jag är”, hur jag kan agera framåt och vad jag står för. Det gav mig en tydlighet för mig själv.”
Sofia
Verksamhetsutvecklare 

"Jag har insett vikten av att ha definierat 'Bottna-delen', att alla är väl införstådda med de spelregler och värdegrund som gäller."
Mats
Linjechef
 
"Framförallt om Ledarbidragen - både till mig men även till mina medarbetare, samt SamarbetsTrädet med förbättra och leverera (blir lätt fokus på enbart leverans). Dessutom hur jag kan använda min egen kalender för att avsätta tid till att utöva ledarskap i min grupp."
Christian
Sektionschef 

Henrik Weibach har utvärderat ledarstegscoachningen av chefer internt på Saab Communication. Han konstaterar att snittet på frågan om hur adepten  upplevde värdet av coachningen (1 – låg, 10 – hög) låg på 9,2. På frågan "Har du ändrat ditt sätt att leda inom något område som en följd av coachprogrammet?" fick man bl.a. svaren att "står på mig mer – självförtroende", "tydligare och synligare ledarskap", "mer
lyhörd", "kortare och oftare medarbetarsamtal".